회사의 영업비밀 등의 유출은 통상 핵심인력의 이직이나 창업을 통해 발생한다. 회사는 인력의 유출로 인하여 회사가 오랫동안 쌓아 온 기술이나 노하우가 경쟁사에 유출되는 것을 방지하기 위해 근로자가 퇴직 후 일정 기간 경쟁사를 직접 경영하거나 취업하는 행위를 금지하는 전직금지약정을 체결한다. 퇴사 직원에 대한 전직금지 청구의 경우 신속히 진행되어야 할 필요성이 있기에 회사는 통상 본안보다는 가처분신청으로 접수를 하고, 퇴사 직원은 갑자기 전직금지가처분 사건의 신청서와 심문기일 소환장을 받고 당황스러워 한다. 

기본적으로 전직금지약정 역시 계약자유의 원칙에 따라 유효하지만, 법원은 그 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로 무효라고 판단하고 있다. 이와 같은 전직금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여 판단하며, 전직금지약정의 유효성을 인정할 수 있는 위와 같은 제반 사정은 사용자인 회사가 주장·증명할 책임이 있다. 

‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이란, 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 해당한다. 단, 동종·유사 업무에 종사하면서 그 학력과 경력에 따라 자연스럽게 체득할 수 있는 부분에 해당하는 것으로서 근로자들에게 일신전속적으로 귀속되는 인격적 성질의 것은 보호할 가치 있는 사용자의 이익으로 볼 수 없다는 것이 판례의 입장이다. 

‘경업 제한의 기간과 지역’의 경우, 구체적인 사안마다 차이가 있지만 당해 회사와 경쟁사 간 기술격차가 크지 않거나, 기술변화의 속도가 빠른 경우에는 비교적 짧은 전직금지 기간을 정하더라도 회사가 보호하고자 하는 이익을 충분히 보호할 수 있다고 판단하며 지나치게 기간이 길 경우 무효로 판단한다. 지역의 경우에도, 판례는 당해 회사가 영업하는 지역적 범위를 넘어 광범위하게 전직금지 지역을 설정한 경우 무효라 보기도 하였지만, 어떤 경우는 사업의 특성상 경쟁관계가 반드시 국내에 한정되지 아니하고 실제로 당해 회사가 국내·외 고객을 상대로 사업을 영위하고 있는 것으로 보이므로, 전직금지약정에서 지역적 제한을 두지 아니한 것은 그 합리적 필요성을 인정할 수 있다고 판단하기도 하였다. 

‘근로자에 대한 대가 제공유무’는 판례가 유효성을 판단함에 있어 필수적인 요소로 삼고 있는 것은 아니지만 사용자의 이익과 근로자의 이익을 비교형랑함에 있어 고려되는 사항으로, 판례는 회사가 근로자에게 직접적인 전직금지 대가를 지급하지는 아니하였으나, 근로자가 2차례의 발탁승격을 거쳐 랩장으로 근무하면서 같은 연차의 직원에 비하여 비교적 높은 급여를 받는 등 능력과 자질을 인정받아 그에 상응하는 보수와 처우를 받았다고 판단하여 전직금지약정의 유효를 인정한 경우도 있다. 

‘근로자의 퇴직 전 지위’는 해당 근로자가 높은 직급이고 근속연수가 길며 회사의 주요한 기밀을 취득,처리할 가능성이 높을수록 사용자의 정당한 이익을 해할 가능성이 있는 위치에 있다고 보아 전직금지약정의 효력이 인정될 가능성이 높아진다. 

이와 같이 전직금지약정의 유효성 판단에는 다양한 요소들이 종합적으로 고려되며, 어느 한 요소가 기준 미달이라 하여 전직금지약정이 곧바로 무효가 되는 것이 아니라 회사의 산업기술 및 영업노하우 보호의 필요성과 근로자의 직업선택의 자유 및 자유경쟁의 보호 필요성을 비교형량하여 종합적으로 판단되는 것이므로, 치밀한 법률검토와 대응이 필요하다. 

법무법인 태림 서울 본사무소 권선례 변호사